• اثار الانفصال على حاضر ومستقبل العلاقات بين السودان وجنوب السودان

    المستخلص: تناولت هذه الدراسة (آثار الإنفصال على حاضر ومستقبل العلاقات بين جمهورية السوان وجمهورية جنوب السودان) وتمثلت مشكلة البحث في أن منذ انفصال الجنوب لم تشهد الع... إقرأ المزيد.....
  • واقع وآفاق الشراكة الاورومتوسطية

    وضعت عملية برشلونة أسس جديدة للعلاقات الإقليمية في المنطقة, ما يمثل تحولا كبيرا في علاقة ضفتي المتوسط الغير متوازنتين ,نظرا للهوة الكبيرة التي تميز الشمال الم... إقرأ المزيد.....
  • إتجاهات العلاقات الدولية بعد أحداث 11 سبتمبر 2001م بالنسبة للقوى الدولية (الصين- روسيا – الإتحاد الأوروبي – العالم الإسلامي).

    Abstract:       The initial effects of the events of September atheist was clear in American politics, especially on the external level, has become the policy of ... إقرأ المزيد.....
  • الأبعاد الفكرية والعقائدية للجماعات الإسلامية الجهادية المتشددة (بوكوحرام النيجيرية نموذجاً).

    المقدمـــة:        نتيجة إنحسار سيطرة الدولة الإسلامية علي العالم الإسلامي منذ القرن العشرين الميلادي ، كثر إنبثاق الجماعات الإسلامية المتشددة وأصبح ذلك من سمات القرن الواحد وال... إقرأ المزيد.....
  • ضـروريات التعاون الاقتصـادي بين السـودان وجنوب السـودان وإمكانيـة تحقـيق التكـامل

    مقدمـة : جاء إنفصال جنوب السودان عقب الإستفتاء الشعبي لمواطني الجنوب في يناير 2011، وقد جاء الإستفتاء تطبيقاً لبنود إتفاق السلام الشامل الموقع بين حكومة السودان وبي... إقرأ المزيد.....
  • المشاركة السياسية ودورها في تحقيق عـملية التنمية السياسيــة

    مقدمة:         ترتبط المشاركة السياسية بالمسؤولية الاجتماعية التي تقوم على أساس الموازنة بين الحقوق والواجبات لذلك فهي سمة من سمات النظم الديمقراطية حيث يتوقف نمو وتطور الديمقرا... إقرأ المزيد.....



إضغط أعجبني ليصلك جديد المجلة على صفحتك

 

حاليا يتواجد 76 زوار  على الموقع

Free counters!



سارع إلى حجز موقعك الآن لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد ....نحن في خدمتكم

 

إدارة الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية في الجزائر
عدد الزيارات :116997زائر
تقييم المستخدمين: / 34
سيئجيد 
الكاتب الباحث:بن عطاء الله العلمي...جامعة قاصدي مرباح ورقلة الجزائر   

أصبحت إدارة الموارد البشرية من بين أهم الوظائف الإدارية في المنظمات في وقتنا الحاضر، لما لها من دور فعّال في رفع مستوى الأداء لدى أفراد المنظمة، وذلك لإجماع أصحاب الفكر الإداري على أن العنصر البشري هو أهم مورد بالنسبة للمنظمات الحديثة، وهو المحدد الأساسي لنجاح أي منظمة، والمؤسسات والإدارات العمومية في الجزائر واحدة من هذه المنظمات تحاول تحسين أداء موظفيها من خلال التطوير المستمر للقانون الأساسي العام الذي يحكم وينظم سيرها، حيث كان القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية رقم06-03 مؤرخ في 19 جمادي الثانية عام 1427 الموافق 15 يوليو سنة 2006 هو آخر هذه القوانين.

Résumé :  

La gestion des ressources humaines est devenue parmi les fonctions administratives les plus importantes dans les organisations actuelle, en raison de leur rôle actif dans l'élévation du niveau de performance des membres de l'organisation, pour un consensus de l’intelligence administrative que l'élément humain est la ressource la plus importante pour les organisations modernes, qui est le principal déterminant de la réussite de toute organisation , les institutions et administrations publiques en Algérie et l'une de ces organisations cherchent à améliorer la performance de ses employés à travers le développement continu de la loi fondamentale général, qui régit et réglemente son fonctionnement, où la loi fondamentale général de la fonction publique No 06-03 a daté 19 jumada II 1427 - le 15 juillet 2006 est la dernière de ces lois.

الملخص :

أصبحت إدارة الموارد البشرية من بين أهم الوظائف الإدارية في المنظمات في وقتنا الحاضر، لما لها من دور فعّال في رفع مستوى الأداء لدى أفراد المنظمة، وذلك لإجماع أصحاب الفكر الإداري على أن العنصر البشري هو أهم مورد بالنسبة للمنظمات الحديثة، وهو المحدد الأساسي لنجاح أي منظمة، والمؤسسات والإدارات العمومية في الجزائر واحدة من هذه المنظمات تحاول تحسين أداء موظفيها من خلال التطوير المستمر للقانون الأساسي العام الذي يحكم وينظم سيرها، حيث كان القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية رقم06-03 مؤرخ في 19 جمادي الثانية عام 1427 الموافق 15 يوليو سنة 2006 هو آخر هذه القوانين.

Abstract :

Management the human resources has become of the most important management functions in organizations in the present day, because of their active role in raising the performance of the members of the organization, to the consensus of the owners of management thought that the human element is the most important resource for organizations of modern, which is the primary determinant for the success of any organization, institutions and public administrations in Algeria, one of these organizations are trying to improve the performance of its employees through continuous development of the Basic Law-General, who governs and regulates the functioning of, where the basic Law-General of the Civil Service No. 06-03 dated 19 Jumada II 1427 15 July 2006 is the last of these laws.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمة :

تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف الإدارة لتركيزها على العنصر البشري والذي يعتبر أثمن مورد لدى الإدارة والأكثر تأثيرًا في الإنتاجية على الإطلاق، إن إدارة وتنمية الموارد البشرية تعتبر ركناً أساسياً في غالبية المنظمات حيث تهدف إلى تعزيز القدرات التنظيمية، وتمكين المنظمات من استقطاب وتأهيل الكفاءات اللازمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية، فالموارد البشرية يمكن أن تساهم وبقوة في تحقيق أهداف وربح المنظمة.

إن إدارة الموارد البشرية تعني الاستخدام الأمثل للعنصر البشري المتوفر والــمُتوقَع، و تتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافها على مدى كفاءة، وقدرات، وخبرات هذا العنصر البشري وحماسه للعمل، لذلك أهتم علماء الإدارة بوضع المبادئ والأسس التي تساعد على الاستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية، هذه الأسس تبدأ من التخطيط والاختيار والتدريب والحوافز والتقييم وكل ما له صلة بالعنصر البشري.

والجزائر واحدةٌ من بين الدول النامية التي تسعى إلى تطبيق خبرات الدول المتقدمة في مجال إدارة الموارد البشرية، حيث ومنذ الاستقلال عملت الجزائر على تطوير وتعديل القانون الأساسي العام الذي يحكم ويسير المؤسسات والإدارات العمومية أربع مرات، وعياً منها على أهمية وظيفة إدارة الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية.

إذن فكيف تناول القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية الحالي في الجزائر أهم أنشطة إدارة الموارد البشرية ؟

وللإجابة على ذلك ارتأى الباحث اعتماد النقاط التالية لدراسة الموضوع :

1-  تعريف إدارة الموارد البشرية

2-  التعريف بالقانون الأساسي العام الذي يحكم الوظيفة العمومية في الجزائر

3-  أهم وظائف إدارة الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية في الجزائر

3-1- تخطيط الموارد البشرية

3-2- التوظيف

3-3- التكوين

 

 

 

1-تعريف إدارة الموارد البشرية :

يعرّف "باري كشواي " إدارة الموارد البشرية بأنها مجموعة من الاستراتيجيات و العمليات و الأنشطة التي يتم تصميمها لدعم الأهداف المشتركة عن طريق إيجاد نوع من التكامل بين احتياجات المؤسسة و الأفراد الذين يعملون بها.(1)

ويعرّفها "بوحنية قوي" بأنها ذلك النشاط الإداري الذي يهتم بالعنصر البشري كمورد يجب استخدامه الاستخدام الأمثل و تنميته و استثماره بما يحقق أهداف المنظمة بكفاءة، و ذلك من خلال نظام متكامل من الوظائف يظم أنشطة خاصة بالفرد من : تخطيط و استقطاب و توجيه و تدريب و تنمية، و أنشطة خاصة بالوظيفة و تشمل وصف الوظائف و تخطيط المسار المهني، و الأجر و الرواتب ...الخ.(2)

وأما "خضير كاظم حمود و ياسين كاسب الخرشة" فيعرفان إدارة الموارد البشرية على أنها الحصول على القوى البشرية العاملة من حيث النوع و الكم بما يتلاءم مع حاجة المنظمة المعنية، لفرض تحقيق أهدافها و إنجاز إستراتجياتها المحددة .(3)

في حين يقول " طاهر محمود الكلالده" أن مصطلح (إدارة الموارد البشرية)، مصطلحٌ علميٌ حديث، يستخدم للدلالة على العملية الإدارية المتعلقة بتخطيط و توظيف و تنظيم و تطوير و تحفيز و رقابة إدارة و إنتاجية جميع العناصر البشرية من موظفين و مدراء الذين يؤدون عملاً للمنظمة.(4)

ومن جهته " عبد العزيز بدر النداوي"(5)، يعرّف إدارة الموارد البشرية بأنها عملية الاستخدام الأمثل للموارد البشرية الموجودة في المنظمة و التي تساعد في الحصول و الحفاظ على تفوق المنظمة على منافسيها في الأسواق المختلفة.

ويعرّفها " ماكزيم مورينو " على أنها مجموع الأنشطة الهادفة إلى تطوير الفعالية الجماعية للأفراد العاملين في المنظمة" .(6)

ومما سبق يمكن للباحث أن يضع تعريفاً إجرائيا لمفهوم إدارة الموارد البشرية على أنها مجموعة من الإجراءات و العمليات و الأنشطة الإدارية المنظَّمة و الهادفة التي تهتم بالإنسان كمورد يجب استثماره بما يحقق أهداف المنظمة بكفاءة و فعالية من جهة، وتعمل على تحقيق أهداف وحاجيات الأفراد وإشباع رغباتهم من جهة ثانية، للوصول في النهاية إلى تحقيق التوافق بين أهداف المنظمة والأفراد في آن واحد.

2-التعريف بالقانون الأساسي العام الذي يحكم الوظيفة العمومية في الجزائر :

إن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية الحالي(7) جاء بأمر رقم 06-03 مؤرخ في 19 جمادي الثانية عام 1427 الموافق 15 يوليو سنة 2006، ويعد القانون الأساسي الرابع الذي ينظّم الوظيفة العمومية في الجزائر منذ الاستقلال، بعد الأمر رقم 66-133 مؤرخ في 12 صفر عام 1386 الموافق 02 يونيو سنة 1966، يتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، وكذا القانون رقم 78-12 مؤرخ في أول رمضان عام 1398 الموافق 05 غشت سنة 1978، يتضمن القانون الأساسي العام للعامل، وأخيراً المرسوم رقم 85-59 مؤرخ في أول رجب عام 1405 الموافق 23 مارس سنة 1985 يتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية، حيث يتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية الحالي 224 مادة موزّعة على إحدى عشرة باباً، يحتوي كل باب على مجموعة من الفصول، حيث تضمن الباب الأول أحكاماً عامة يُوضح فيها مجالات تطبيق هذا القانون، وغيرها من الأمور التي تحدد الإطار العام لهذا القانون، أما الباب الثاني فقد خُصص لتحديد واجبات وحقوق الموظف، ليُخصص الباب الثالث لتحديد الهيكل التنظيمي المركزي للوظيفة العمومية، حيث أنه يتكون من الهيكل المركزي للوظيفة العمومية الذي يحاكي في صلاحياته إلى حد كبير نشاطات إدارة الموارد البشرية، وكذلك المجلس الأعلى للوظيفة العمومية الذي يعتبر بمثابة وحدة لتخطيط الموارد البشرية على المستوى المركزي للوظيفة العمومية، نظراً للصلاحيات المنوطة به كمجلس أعلى للوظيفة العمومية والتي تتطابق إلى حد كبير مع نشاطات تخطيط الموارد البشرية الواردة في أدبيات إدارة الموارد البشرية، بالإضافة إلى بعض الهيئات التي تتمثل في لجان المشاركة، كاللجنة المتساوية الأعضاء، وكذا لجان الطعن وغيرها من اللجان التقنية المختصة التي جاءت في نص هذا القانون، وأما الباب الرابع الذي يعتبر الجزء الأهم في هذا القانون بالنسبة للباحث لتضمنه أهم نشاطات إدارة الموارد البشرية التي يُعنى بها الموظف في المؤسسات والإدارات العمومية، والتي تتمثل في التوظيف، والتربص، والتسيير الإداري للمسار المهني للموظف، وتقييم الموظف، والتكوين، كما تضمن الباب الرابع بالإضافة إلى ذلك الترقيات، حيث نص على الترقية في الرتب والترقية في الدرجات، والحوافز المتمثلة في تسليم الأوسمة الشرفية والمكافآت، كما خص الباب الخامس الأجور والرواتب ومختلف تصنيفات الوظائف من خلال الشبكة الاستدلالية لمختلف الرتب التي يتحدد من خلالها رواتب الموظفين على اختلاف رتبهم، وكانت الأبواب الأخرى لتحديد مختلف الوضعيات القانونية الأساسية للموظف، كوضعية القيام بالخدمة مثلاً، أو وضعية الانتداب، كما تضمن هذا القانون كذلك النظام التأديبي من خلال عرضه للمبادئ العامة للنظام التأديبي، وكذا الأخطاء المهنية التي تُعرِّض الموظف إلى عقوبات تأديبية تصل إلى حد التسريح من الخدمة، كما تطرق إلى المدة القانونية للعمل وأيام الراحة التي هي من حق الموظف، وكذا العطل العادية والاستثنائية والغيابات التي يمكن للموظف أن يستفيد منها خلال مساره المهني، وخُصص الباب العاشر إلى كيفيات إنهاء الموظف للخدمة كالإحالة على التقاعد مثلاً، أو الاستقالة، أو الوفاة، وغيرها من الحالات التي تنهي علاقة عمل الموظف بالمؤسسة التي يعمل فيها، أما الباب الحادي عشر والأخير فتضمن أحكام انتقالية ونهائية يتحدد من خلالها الإطار الزمني والقانوني لسريان هذا القانون.

ويحدد هذا الأمر(القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية) القواعد القانونية الأساسية المطبقة على الموظفين والضمانات الأساسية الممنوحةلهم في إطار تأدية مهامهم في خدمة الدولة، ويُطبقهذاالقانونالأساسيعلىالموظفينالذينيمارسوننشاطهمفيالمؤسساتوالإدارات العمومية، كما تصنف أسلاك الموظفين إلى أربع مجموعات، وذلك ما نصّت عنه المادة الثامنة من هذا القانون، وهي موضّحة كالتالي :

المجموعة " أ "وتضممجموعالموظفينالحائزينمستوىالتأهيلالمطلوبلممارسةنشاطات التصميم والبحث والدراساتأوكلمستوىتأهيل مماثل.

المجموعة"ب "وتضم  مجموع  الموظفين الحائزين مستوىالتأهيل المطلوبلممارسةنشاطاتالتطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل.

المجموعة "ج " وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم أو كل مستوى تأهيل مماثل.

المجموعة " د " وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التنفيذ  أوكل مستوى تأهيل مماثل.

كما يحدد تطبيق أحكام هذا القانون، قوانين أساسية خاصة بمختلف أسلاك الموظفين تتخذ بمراسيم، مثل المرسوم التنفيذي رقم 08-04 مؤرخ عام 1429 الموافق 19 يناير سنة 2008، يتضمن القانون الأساسي الخاص بالموظفين المنتمين للأسلاك المشتركة في المؤسسات والإدارات العمومية، كما خصّ هذا القانون أنشطة إدارة الموارد البشرية في الباب الرابع والباب الخامس، حيث تضمن الباب الرابع أنشطة التوظيف، والتربص، والتسيير الإداري للمسار المهني للموظف، وتقييم الموظف، والتكوين، والترقية، وأخيراً التعويضات المتمثلة في الأوسمة والمكافآت، وهذه الأنشطة كلها جاءت تحت عنوان تنظيم المسار المهني، أما الباب الخامس فقد تضمن التصنيف والراتب، في حين لم يتطرق صراحةً لباقي أنشطة الموارد البشرية الأخرى كتخطيط الموارد البشرية على سبيل المثال، الذي يعتبر من بين أهم أنشطة وظيفة إدارة الموارد البشرية.

والملاحظ من خلال القراءة المتأنية لهذا القانون الأساسي أن الهيكل المركزي للوظيفة العمومية الذي ورد في الفصل الأول من الباب الثالث يعتبر بمثابة إدارة الموارد البشرية في الوظيفة العمومية وذلك من خلال الصلاحيات المنوطة به وهي الآتي :

-         اقتراح عناصر السياسة الحكومية في مجال الوظيفة العمومية والتدابير اللازمة لتنفيذها.

-         السهر، بالاتصال مع الإدارات المعنية، على تطبيق القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية وضمان مطابقة النصوص المتخذة لتطبيقه.

-         ضمان مراقبة قانونية الأعمال الإدارية المتصلة بتسيير المسار المهني للموظفين.

-         تقييم تسيير الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية وضمان ضبط التعدادات.

-         تنفيذ سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم.

-         تمثيل مصالح الدولة بصفتها مستخدمة عند الاقتضاء أمام الجهات القضائية.

وبالرغم من كل ذلك فإن الواضع لهذا القانون لم يولِ أهمية كبيرة لأنشطة إدارة الموارد البشرية، بالرغم من أهمية هذه الوظيفة في تنظيم وتسيير المؤسسات والإدارات العمومية، حيث خصّها فقط بالباب الرابع والباب الخامس في حين انصرف بالأبواب التسعة الأخرى في أشياء يعتقد الباحث أنها أقل أهمية من أنشطة إدارة الموارد البشرية التي لها الدور الكبير في تحسين أداء كل من الموظف والإدارة العمومية.

3-أهم وظائف إدارة الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية في الجزائر :

3-1- تخطيط الموارد البشرية :

الملاحظ أن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية لم يتطرق صراحةً إلى نشاط تخطيط الموارد البشرية كما هو منصوص عليه في أدبيات إدارة الموارد البشرية، إلا أن المتمعن في هذا القانون يجد أن وحدة تخطيط الموارد البشرية ممثلة في المجلس الأعلى للوظيفة العمومية الذي ورد في الفصل الثاني من الباب الثالث من هذا القانون، وذلك من خلال المهام والصلاحيات المنوطة به طبقاً للقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية 06-03، وهي كالتالي :

-         ضبط المحاور الكبرى لسياسة الحكومة في مجال الوظيفة العمومية.

-         تحديد سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم.

-         دراسة وضعية التشغيل في الوظيفة العمومية على المستويين الكمي والنوعي.

-         السهر على احترام قواعد أخلاقيات الوظيفة العمومية.

-         اقتراح كل تدبير من شأنه ترقية ثقافة المرفق العام.

كما يستشار زيادةً على ذلك في كل مشروع نص تشريعي ذي علاقة بقطاع الوظيفة العمومية، وللعلم أن المجلس الأعلى للوظيفة العمومية يرفع سنوياً تقريراً عن وضعية الوظيفة العمومية لرئيس الجمهورية.

إلا أن واقع المؤسسات والإدارات العمومية لا يعكس أبداً تلك الأهداف المسطرة للمجلس الأعلى للوظيفة العمومية، حيث لا نجد سياسة واضحة لتكوين الموظفين وتحسين مستواهم ، ناهيك عن التكوين في حد ذاته، حيث ومن خلال اطلاع الباحث على المخطط السنوي للتكوين الذي تعده المؤسسات والإدارات العمومية كل سنة على مستوى المفتشية الولائية للوظيفة العمومية لولاية ورقلة، اتضح أنه لم يتم تكوين أي موظف في جميع المؤسسات والإدارات العمومية منذ 2008، وذلك ما أكده للباحث نائب رئيس المفتشية الولائية للوظيفة العمومية لولاية ورقلة، وقد برر مدير مركز تكوين موظفي الجماعات المحلية بورقلة هذا العزوف عن التكوين من قبل الإدارات والمؤسسات العمومية بسبب إعادة صياغة القوانين الأساسية لهذه المؤسسات وذلك منذ 2008، كما لم يجد الباحث من خلال اطلاعه على جميع مخططات تسيير الموارد البشرية للمؤسسات والإدارات العمومية على مستوى المفتشية الولائية للوظيفة العمومية لولاية ورقلة، الإهتمام اللازم من هذه المؤسسات بالجانب النوعي للتوظيف، حيث كان اهتمامها على الجانب الكمي فقط من التوظيف، وهذا ما يؤثر على مستوى الأداء لدى الموظفين، وهذا ما أكده رئيس المجلس الشعبي الولائي أثناء مداخلته في الملتقى الجهوي للتنمية المحلية وتطلعات المواطنين(8)، عند تطرقه لمعوقات إدارة الجماعات المحلية في إدارتها للتنمية المحلية، حيث أرجع تدهور أداء التنظيم البيروقرطي المحلي إلى هياكل ونظم التعليم والتدريب السائدة، وكذلك الخلل في هيكل العمالة في الإدارة المحلية، بالإضافة إلى غياب دور الرقابة على عمليات التوظيف، وكذا غياب معايير دقيقة وموضوعية لتحديد المتطلبات من الوظائف، وغياب الرؤية الإستراتيجية وضعف ممارسة التخطيط الاستراتيجي، وغيرها من العوامل التي كانت السبب الرئيس في تعثر التنمية المحلية في الولاية.    

بالرغم من أن كل المؤسسات والإدارات العمومية تحدد كل سنة ما لديها من موارد بشرية، وما هي بحاجة إليه من خلال ما يسمى "بمخطط تسيير الموارد البشرية"، وذلك ما نصت عنه المادة 111من هذا القانون :" يتم تسيير المسار المهني للموظفين في إطار سياسة تسيير تقديرية للموارد البشرية تكرس من خلال المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية والمخططات السنوية أو المتعددة السنوات للتكوين وتحسين المستوى"، إلا أن إنجاز هذا المخطط يتم بطريقة ارتجالية عشوائية، وليس حسب المراحل والخطوات المتعارف عليها في نشاط تخطيط الموارد البشرية، في حين يرى الباحث من خلال المقابلات لبعض مسؤولي وموظفي إدارة الموارد البشرية في بعض مصالح الإدارة العمومية أن مخطط تسيير الموارد البشرية من المفترض أن يكون نتيجة لنشاط تخطيط الموارد البشرية الذي يحدد بالأساس العجز والفائض من الموارد البشرية، وكذا المهارات والكفاءات اللازمة لتحقيق أهداف المؤسسات والإدارات العمومية، وكذلك تحديد الوظائف اللازمة لذلك، إلا أن هذا المخطط يقترح فقط احتياجات المؤسسة العمومية من الموارد البشرية دون التطرق إلى الفائض من العمالة، أو المهارات والكفاءات اللازمة، وهذا ما يشكل عبء على ميزانية المؤسسة، على اعتبار أن كتلة الأجور في أي منظمة تمثل أكثر من 65 %من الميزانية الإجمالية، وأن أجور الموظفين في المؤسسات والإدارات العمومية تندرج تحت النفقات الإجبارية حسب ما ينص عليه هذا القانون واللوائح التنظيمية المنظمة لإعداد ميزانية المؤسسات والإدارات العمومية، لا سيما المادة 32:" للموظف الحق بعد أداء الخدمة في راتب "، لذلك وجب إدراج نشاط تخطيط الموارد البشرية ضمن أنشطة إدارة الموارد البشرية على مستوى كل وحدة إدارية في القانون الأساسي المنظِّم لسير المؤسسات والإدارات العمومية، حتى يتسنى لمصالح إدارة الموارد البشرية من إعداد مخطط تسيير الموارد البشرية بطريقة علمية وجيدة، وهذا الأمر لا يتحقق إلا من خلال إجراء تكوين متخصص لمسؤولي إدارة الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية في مجال إدارة الموارد البشرية، وذلك لضعف أداءهم في هذا المجال، إضافةً إلى توسيع مهامهم في إدارة الموارد البشرية، وذلك لتمركز كافة الصلاحيات لدى المديرية العامة للوظيفة العمومية من خلال هياكلها المركزية. 

3-2- التوظيف :

إن التوظيف الذي يعتبر كذلك من بين أهم أنشطة إدارة الموارد البشرية، فقد أُدرج في الفصل الأول من الباب الرابع من هذا القانون، والملاحظ أن طريقة التوظيف تتطابق إلى حد كبير  مع ما جاء في أدبيات نشاط التوظيف في إدارة الموارد البشرية، حيث نجد العناصر الثلاثة المكوِّنة لنشاط التوظيف وهي الاستقطاب، والاختيار، والتعيين، كلها مضمنة في القانون الأساسي تحت فصل التوظيف، حيث أنه نص على عملية الاستقطاب من خلال الإقرار بمبدأ المساواة في الالتحاق بالوظائف العمومية، وذلك من خلال المادة 74:" يخضع التوظيف إلى مبدأ المساواة في الالتحاق بالوظائف العمومية "، كما أقرّ كذلك أن الالتحاق بالرتبة يتوقف على إثبات التأهيل بشهادات أو إجازات أو مستوى تكوين، وهذا ما جاء في نص المادة 79:" يتوقف الالتحاق بالرتبة على إثبات التأهيل بشهادات أو إجازات أو مستوى تكوين "، وهذا كله يصب في جوهر وفلسفة الاستقطاب الذي يعنيه في أدبيات إدارة الموارد البشرية، كما نص كذلك على عملية الاختيار من خلال ما جاء في المواد 75، و80، و81، على سبيل الذكر لا الحصر، والتي وضّح من خلالها شروط التوظيف، وكيفية الالتحاق بالوظائف العمومية، وكذلك كيفية الاختيار والإعلان عن النتائج النهائية، أما بالنسبة للتعيين فقد نصت عنه المادة 83:" يعيّن كل مترشح تم توظيفه في رتبة للوظيفة العمومية بصفة متربص "، حيث يخضع كل موظف جديد لفترة تربص، ثم يرسّم من طرف السلطة المخولة لذلك بعد انقضاء المدة القانونية وغالباً ما تكون سنة.

إلا أن هذا يفتقد إلى التطبيق والتجسيد على أرض الواقع على مستوى المؤسسات والإدارات العمومية، حيث لاحظ الباحث على مستوى المفتشية الولائية للوظيفة العمومية لولاية ورقلة التي تسهر على عملية التوظيف في المؤسسات والإدارات العمومية في الولاية، أنه غالباً ما تتعثر عملية التوظيف بسبب عدم احترام مسؤولوا إدارة الموارد البشرية في هذه المؤسسات لخطوات التوظيف المنصوص عنها في القانون الأساسي للوظيفة العمومية، وذلك يعود في أغلب الأحيان لعدم كفاءة الموظفين المكلفين بعملية التوظيف، لكن بالمقابل يرى المسؤولين المباشرين لهذه المؤسسات العمومية أن سبب تعثر عملية التوظيف يعود بالأساس للإجراءات المعقدة التي تفرضها القوانين والتنظيمات واللوائح الإدارية المعمول بها، أما الباحث فقد خلُص إلى أن هناك هوة كبيرة في فهم وتفسير تلك القوانين واللوائح والتنظيمات الصادرة من المديرية العامة للوظيفة العمومية، ما بين موظفي المفتشية الولائية للوظيفة العمومية لولاية ورقلة وبين مسؤولي إدارة الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية، مما يستوجب إعادة النظر في تفعيل عمليات التكوين في هذا الإطار لتمكين الموظفين في شتى المؤسسات والإدارات العمومية من القدرة على إعطاء نفس التفسير لمختلف الإجراءات والقوانين والتنظيمات واللوائح الخاصة بسير عملهم.

3-3- التكوين :

لقد حظي التكوين بمكانة كبيرة في هذا القانون، وذلك لوعي القائمين على جهاز الوظيفة العمومية بأهمية التكوين بالنسبة للموظف والمؤسسة في نفس الوقت، حيث نص هذا القانون على وجوب تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى من قبل الإدارة الوصية على الموظف، وذلك قصد تأهيله وترقيته المهنية من جهة، وتأهيله لمهام جديدة من جهة أخرى، وهذا ما جاء في نص المادة 104:" يتعين على الإدارة تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى بصفة دائمة، قصد ضمان تحسين تأهيل الموظف وترقيته المهنية، وتأهيله لمهام جديدة "، كما حدد هذا القانون شروط الالتحاق بالتكوين وتحسين المستوى، وكيفيات تنظيمه ومدته، إلى غير ذلك من الإجراءات التي تضمن عملية تدريبية فعّالة، وهذا ما يدل على وجود نظرة مستقبلية لدى القائمين على العملية التدريبية، ووجود أهداف مسطرة من قبل الإدارة تسعى إلى تحقيقها من خلال هذا التكوين، وهذا ما جاء في نص المادة 105:" تحدد شروط الالتحاق بالتكوين وتحسين المستوى وكيفيات تنظيمه ومدته وواجبات الموظف وحقوقه المترتبة على ذلك، عن طريق التنظيم ".

لكن ذلك كله يبقى حبر على ورق، بسبب عدم تطبيق ما جاء به القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية بشأن التكوين على أرض الواقع بالرغم من أن معظم موظفي الإدارات العمومية بحاجة لهذا التكوين إن لم نقل كلهم، وذلك بسبب انخفاض المستوى التعليمي لديهم فأغلبهم لم يتجاوز المرحلة الثانوية، كما أن تطور الإدارة الحديثة يفرض ذلك، بالإضافة إلى ما أكده المنتخبون المحليون في كثير من المناسبات من ضعف الموارد البشرية في أغلب الإدارات والمؤسسات العمومية، ومطالبتهم بتفعيل عمليات التكوين وتحسين المستوى لمختلف فئات الموظفين للتمكن من تسيير وإدارة العملية التنموية بشكل مقبول.

وبالإضافة إلى ما يؤكد أهمية التكوين في الوظيفة العمومية ما جاء في أهم أجهزة الوظيفة العمومية، حيث أن من بين أهم مهام الهيكل المركزي للوظيفة العمومية والذي يعتبر الإدارة الدائمة للدولة المعنية بإدارة الموارد البشرية في جهاز الوظيفة العمومية، هو تنفيذ سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم، هذا من جهة، ومن جهة أخرى فإن من بين أهم صلاحيات المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والذي يعتبر بمثابة وحدة تخطيط الموارد البشرية في الوظيفة العمومية، هو تحديد سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم، وهذه كلها مؤشرات توحي بأهمية التدريب في جهاز الوظيفة العمومية.

الخاتمة :

بالرغم من حرص الجزائر على مواكبة التطورات الحاصلة في مجال إدارة الموارد البشرية في المنظمات الحديثة، من خلال التعديلات التي أحدثتها على القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية الذي ينظم ويسير المؤسسات والإدارات العمومية، إلا أنها تبقى متأخرة مقارنة بما يجب أن تكون عليه إدارة الموارد البشرية في مؤسساتها العمومية، حيث لاحظ الباحث من خلال دراسته للقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، افتقاده لكثير من التفاصيل فيما يخص أنشطة إدارة الموارد البشرية، التي من شأنها أن ترفع من مستوى أداء الموظف العام، بالإضافة لعدم التطبيق الجيد لما جاء من أنشطة في القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على مستوى المؤسسات والإدارات العمومية، لعدة أسباب لعل أهمها المركزية الشديدة التي تفرضها المديرية العامة للوظيفة العمومية في تسييرها للموارد البشرية للمؤسسات والإدارات العمومية، وكذا عدم قدرة مسيري الموارد البشرية على مستوى المؤسسات والإدارات العمومية على إدارة الموارد البشرية فيها لانعدام التكوين في هذا الإطار.

 

 

الهوامش :

1-      باري كشواي، إدارة الموارد البشرية، مصر:دار الفاروق للنشر و التوزيع، الطبعة العربية الثانية، 2006،ص12.

2-      بوحنية قوي، مطبوعة جامعية بعنوان إدارة الموارد البشرية : (المداخل النظرية)، الجزائر: مكتبة كلية الحقوق و العلوم السياسية، جامعة قاصدي مرباح بورقلة،الجزء الأول، 2009، ص6.

3-      خضير كاظم حمود، ياسين كاسب الخرشة، إدارة الموارد البشرية، الأردن : دار المسيرة للنشر و التوزيع و الطباعة، ط1، 2007،ص20.

4-      طاهر محمود الكلالده، تنمية و إدارة الموارد البشرية، الأردن:دار عالم الثقافة للنشر و التوزيع، ط1، 2008، ص14.

5-      عبد العزيز بدر النداوي،عولمة إدارة الموارد البشرية، نظرة إستراتيجية، الأردن : دار المسيرة للنشر و التوزيع، ط1، 2009، ص36.

6-       Maxime Moreno, gestion des ressources humaines, toulouse : Institut d’Administration des Entreprises, 2008, p5, site web : http://Foad.refer.org/IMG/pdf/cours_GRH.pdf. date de visite :25/11/2010.

7-      الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، أمر رقم 06-03مؤرخ في 19جمادي الثانية عام 1427الموافق 15يوليو سنة 2006، العدد46.

8-      يوسف قريشي، ورقة مقدمة للجلسات الجهوية حول التنمية المحلية، الملتقى الجهوي حول التنمية المحلية وتطلعات المواطنين، الجزائر: غرداية يومي26و27سبتمبر2011.

المراجع :

1-الكتب :

-         باري كشواي، إدارة الموارد البشرية، مصر:دار الفاروق للنشر و التوزيع، الطبعة العربية الثانية، 2006.

-         بوحنية قوي، مطبوعة جامعية بعنوان إدارة الموارد البشرية : (المداخل النظرية)، الجزائر: مكتبة كلية الحقوق و العلوم السياسية، جامعة قاصدي مرباح بورقلة،الجزء الأول، 2009.

-         خضير كاظم حمود، ياسين كاسب الخرشة، إدارة الموارد البشرية، الأردن : دار المسيرة للنشر و التوزيع و الطباعة، ط1، 2007.

-         طاهر محمود الكلالده، تنمية و إدارة الموارد البشرية، الأردن:دار عالم الثقافة للنشر و التوزيع، ط1، 2008.

-         عبد العزيز بدر النداوي،عولمة إدارة الموارد البشرية، نظرة إستراتيجية، الأردن : دار المسيرة للنشر و التوزيع، ط1، 2009.

2-النصوص القانونية :

-         الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، أمر رقم 06-03مؤرخ في 19جمادي الثانية عام 1427الموافق 15يوليو سنة 2006، العدد46.

3-مواقع الانترنيت :

-      Maxime Moreno, gestion des ressources humaines, toulouse : Institut d’Administration des Entreprises, 2008, p5, site web : http://Foad.refer.org/IMG/pdf/cours_GRH.pdf. date de visite :25/11/2010.

4-الملتقيات :

-         يوسف قريشي، ورقة مقدمة للجلسات الجهوية حول التنمية المحلية، الملتقى الجهوي حول التنمية المحلية وتطلعات المواطنين، الجزائر: غرداية يومي26و27سبتمبر2011.

 



Share Link: Share Link: Bookmark Google Yahoo MyWeb Digg Facebook Myspace Reddit
 

L’équation géopolitique de la région Sahel-Maghreb : Le dilemme de l’engagement algérien.

article thumbnail

Dans chaque continent, il y a eu des Etats, des régimes et les idéologies qui ont cherché la domination à l'échelle régionale. Il n’est pas surprenant donc que l’Afrique du Nord ne fasse pas exception. L'histoire de la région a été beaucoup plus caractérisée - et de plus en plus avec le temps- par des régimes et des États qui cherchent leur propre intérêt, quel que soit  [ ... ]


les viols comme armes de guerre en afrique

article thumbnail

Les femmes du Congo face aux séquelles des viols “S’il y avait eu la paix, cela ne nous serait pas arrivé”, dit Kasoke Kabunga. Comme des milliers d’autres femmes dans l’Est de la République démocratique du Congo (RDC), Kasoke et sa fille ont été violées par des miliciens armés. Sa fille est morte, Kasoke a survécu mais a contracté le VIH/sida. Une victime de viol récupère &ag [ ... ]


La sécurité humaine dans les pays maghrébins : Précarité, Privation, Vulnérabilité et les risques sécuritaires au Maghreb

article thumbnail

1. La problématique de la sécurité humaine •             La sécurité humaine est celle qui va le plus loin en prenant pour objet référent non plus l’État, ni la société, ni la communauté, mais l’être humain. •             Le concept de sécurité humaine repose ainsi sur les principes d’émancipation de l’individu en le « libérant de la peur et du besoin », et de justice sociale


..


جميع الحقوق محفوظة للمجلة الأفريقية للعلوم السياسية
MASPOL 2010-2014